le sentenze più importanti del 2024

Il 2024 ha segnato un profondo cambiamento nel diritto del lavoro italiano,  grazie a una serie di pronunce giurisprudenziali che hanno rafforzato le tutele dei lavoratori.

Il 2024 si chiude con un bilancio significativo nel panorama del diritto del lavoroitaliano. Nonostante la Legge di Bilancio e il nuovo Collegato Lavoro abbiano introdotto alcune modifiche alla disciplina previgente, le vere novità sono arrivate dalla giurisprudenza che ha ridisegnato i confini di alcuni istituti fondamentali, in un’ottica sempre più europeista e protezionistica.

In questa guida, analizzeremo le sentenze più importanti del 2024 nel diritto del lavoro, con particolare attenzione al mobbing, al licenziamento per superamento del periodo di comporto, al repêchage e allo staff leasing.

Mobbing: addio all’elemento persecutorio?

La Cassazione, con sei ordinanze emesse tra gennaio e febbraio 2024, ha ridimensionato la necessità di dover necessariamente dimostrare l’elemento persecutorio nel mobbing per poter ottenere tutela. I giudici si sono concentrati maggiormente sulla tutela dell’integrità psicofisica del lavoratore (art. 2087 c.c.).

In pratica, è più facile dimostrare l’esistenza di un ambiente di lavoro “stressogeno” anche in assenza di un vero e proprio intento doloso e mobbizzante da parte del datore. Difatti, anche senza la prova dell’intenzionalità della condotta, il giudice può riqualificare la domanda presentata dal dipendente e farla rientrare nello straining, così riconoscendogli comunque il risarcimento.

Questo orientamento, se da un lato rafforza la tutela dei lavoratori, dall’altro rischia di aprire le porte a un contenzioso eccessivo e di rendere più difficile la gestione dei conflitti aziendali.

Licenziamento per superamento del periodo di comporto: attenzione alla discriminazione indiretta

Un’altra importante novità riguarda il licenziamento per superamento del periodo di comporto. La Cassazione ha chiarito che, in caso di malattia di un lavoratore con disabilità (intesa in senso ampio, come malattia grave e di lungo periodo), il datore di lavoro non può procedere al licenziamento senza tenere conto della maggiore predisposizione del dipendente ad ammalarsi. Quindi il comporto deve essere “dilatato”: non può cioè durare quanto quello previsto per gli altri lavoratori.

Ne segue che l’azienda deve valutare la possibilità di adottare degli “accomodamenti ragionevoli” prima di procedere al licenziamento. In caso contrario, la risoluzione del contratto di lavoro potrebbe essere considerata discriminatoria.

Tale orientamento solleva diverse questioni pratiche, come la difficoltà per il datore di lavoro di conoscere la diagnosi del lavoratore e l’assenza di parametri chiari per definire gli “accomodamenti ragionevoli”.

Il ritorno dell’articolo 18 e la nuova centralità del repêchage

Con la sentenza n. 128/2024, la Corte Costituzionale ha dichiarato illegittimo il regime sanzionatorio introdotto dal Jobs Act, ripristinando la reintegra sul lavoro (al posto del semplice risarcimento) anche in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo se manca la prova delle ragioni organizzative o produttive che hanno determinato la risoluzione del contratto di lavoro.

Inoltre, la Cassazione ha rafforzato l’importanza del ripescaggio (repêchage), arrivando a sanzionare il datore di lavoro che non offre al lavoratore licenziato posizioni con mansioni e inquadramento anche se inferiori e con paga ridotta.

Sul punto però c’è ancora un contrasto in giurisprudenza: se la Corte Costituzionale ritiene che l’omessa valutazione circa la possibilità di ricollocare il dipendente in altre mansioni consenta a quest’ultimo di ottenere la reintegra, la Cassazione è orientata verso il semplice risarcimento del danno.

Staff leasing: un istituto a rischio?

Il Tribunale di Reggio Emilia ha sollevato una questione pregiudiziale alla Corte di Giustizia Europea sulla legittimità dello staff leasing, ritenendolo contrario ai principi di diritto dell’Unione. Se la Corte dovesse confermare questa interpretazione, l’istituto potrebbe essere abolito.

Lo staff leasing, detto anche somministrazione a tempo indeterminato, è un tipo di contratto di lavoro in cui un’agenzia per il lavoro assume un lavoratore a tempo indeterminato e lo “manda in missione” a lavorare presso un’altra azienda (detta “utilizzatrice”).

In pratica:

• l’agenzia per il lavoro assume il lavoratore con un contratto a tempo indeterminato;
• l’agenzia stipula un contratto di somministrazione con l’azienda utilizzatrice;
• il lavoratore svolge la sua attività presso l’azienda utilizzatrice, ma rimane dipendente dell’agenzia per il lavoro.

Il lavoratore è assunto a tempo indeterminato dall’agenzia, quindi ha maggiore stabilità rispetto alla somministrazione a termine.

L’azienda utilizzatrice può avvalersi di personale qualificato senza doverlo assumere direttamente, con maggiore flessibilità nella gestione delle risorse umane.